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[名企面对面]本土化与多元化的人才战略

发布时间:2018-10-08 15:57:12 编辑:笔名
[名企面对面]本土化与多元化的人才战略 ——了解“陌生”的美国五百强企业罗门哈斯“在座的各位有多少人听说过罗门哈斯企业?”记者席里不到一半的人听说过。也许更多的原因缘于她是一家B2B企业——一家全球领先的特殊材料供应商。罗门哈斯(Rohm and Haas)公司创立于1909年,总部位于美国费城。历经百年,罗门哈斯在特殊材料技术创新和市场开发方面一直处于全球业界领先地位。公司以 “ROH ”为名在纽约证券交易市场公开上市。2007年,全球销售额89亿美元。罗门哈斯在世界27个国家拥有100多家制造、研发和技术服务机构。公司于1963年首先进入台湾市场,接下来相继进入香港和中国内地发展。时至今天,公司在中国内地投资建成了强大的制造、研发和技术服务机构,拥有1300多名员工,9家工厂和1家研发中心。2006年建成的广东三水和山东威海工厂将进一步增强罗门哈斯为当地以及整个中国市场提供高质量产品和技术服务的能力。公司在中国的业务涵盖罗门哈斯目前所有的创新产品与服务种类。作为一家全球性的企业,罗门哈斯充分重视“人”在企业发展中的作用,将人才发展纳入其2010愿景之中,希望通过创新和有效的策略不断吸引、保留和发展优秀人才,促进企业实现健康有机地发展。有关罗门哈斯的企业人力资源发展现状和发展策略,记者对罗门哈斯亚太区人力资源总监陈美丽及中国区人力资源总监杨烨进行了采访。记者:在罗门哈斯的2010的愿景中,企业具体是通过怎样的方式来实现人尽其材这一目标的?罗门哈斯:2010年的愿景,很重要的一点??景的五大支柱之一,在实现巩固和发展人才资源,促成企业业务健康快速成长方面具有不可取代的作用。而这一支柱如何转变为战略能力?对罗门哈斯而言,首先就是要建立一些以客户为中心的直接销售渠道,这样我们与客户的联系会更加直接和密切。而我们要致力本地市场,充分了解本地的行销及本地的研发机构,才能最大化的满足我们客户的需求,实现本地业务的积极增长。所以我们认为,无论是本地的研发,本地的管理,还是本地的行销,归根到底都是靠本地的人才来完成,而这是完成罗门哈斯2010愿景的重要组成部分。我们努力在各地不断发现人才,吸引人才,并在培训、管理和沟通中发现人才各自具备的不同才能,同时积极给予肯定和支持,且争取在合适的时机下将合适的人安置在合适的位置上。具体到我们在亚太区的管理者,他们在亚太区的工作重点包括利润的增长和人才的发展两个方面。作为管理者,在促进业务增长的同时,我们亦会在亚太区强有力地推动人才的培养和储备。因为在战略的高度来看,在日趋同质化的竞争环境中,我们公司正是依靠人才来实现与其他公司的有效区别,同时也是依靠人才来达到和保持自身超过市场平均水平的增长速度,并确保公司在技术和市场方面的领先地位。在人才储备和成长方面,罗门哈斯亚太区的人员总数希望在2010年增长1.5倍(相比2006年),其中,研发人员和行销人员将增长2.5倍。另外,罗门哈斯倡导开放宽松的企业文化心态,不断加大对各地本土人才和本地领导人的培养,以达到依靠本地人才了解本地市场,赢得本地市场的战略目标。例如,罗门哈斯的现任中国区总裁杜华先生就是公司一手培养起来的中国本土人才,他在罗门哈斯努力工作了10年,不断与企业一同进步成长,并最终成为一个优秀的企业领导者。罗门哈斯倡导多元化的人才战略,摒弃以往外资企业中常见的“透明天花板”,努力使员工无论任何种族、肤色、性别, 无论来自何地, 都感受到我们真诚的欢迎和尊重, 并且能够在企业内部展现自身最好的能力, 实现他们的梦想和雄心。我们董事会主席Raj L.Gupta 是印度人,我们公司最高管理层团队中只有一个人是来自于美国本土,其他人都是来自于不同的文化背景。我们相信多元化策略创造了企业内部优良公平的人才环境,对亚洲人才,对中国人才的培养和提升当然也是公司这一多元化和本土化人才策略的重要组成部分,亦是实现罗门哈斯2010愿景的一个非常重要的因素。记者:具体的人力资源战略有哪些?员工自身是怎样的反馈?罗门哈斯:罗门哈斯的人才战略可以体现在四个部分,即招聘、培训、开发管理和领导才能以及人才留用战略。招聘:招聘方面我们通过校园招聘以支持人才的储备,通过雇用中阶管理人员来加速领导能力的发展。通过多元化的招聘渠道及时、高质量的满足业务部门的需要,从而实现招聘有效性的最大化。培训:在培训方面,我们的亚太区领导能力发展课程以及大中华区的专业职能和领导能力可以为企业员工提供发展所需要的知识,同时公司内部还有许多量身定制的课程来支持公司的业务需要。开发管理和领导才能:在罗门哈斯内部,我们还不断开展一些领导能力的发展项目,比如设立导师制,以老带新,使新人可以尽快成长。我们还积极推动跨职能和事业部的流动,使员工可以从多方面了解罗门哈斯的业务。留用战略:对于绩效优秀的员工,我们会为其制定个人发展计划,我们还会不断监控当地的人才市场,确保我们提供有竞争力的薪酬和福利。此外,我们也在不断扩展奖励机制,并适当使用股权和期权激励。对这些人才策略,员工的反馈也是非常积极的:新同事加入罗门哈斯公司,是因为公司在其职业生涯发展过程中为其提供了更广阔的职责范围和决策权;老同事则认为在罗门哈斯工作可以得到来自主管和企业及时充分的重视和肯定。可以相信一家公司的员工有这样的评价对我们来说也是一种鼓励。因为除了有竞争力的薪资待遇以外,一个企业吸引和留住人才的还必须有软性的文化氛围,如对人才的重视和尊重,对人才成长的支持和鼓励等。我们的一名研发人员曾提到公司创造的学术的环境:中国研发中心(CRDC)会经常组织一些技术论坛,同时技术研发委员会也会组织一些专业讨论,这些都给研发人员带来了继续学习的机会,并且通过了解最新技术和内部讨论激发灵感。我们也是从员工采访方面了解到我们哪些方面做的好应该要保持。记者:为什么会选择罗门哈斯?您的理由是什么?罗门哈斯:企业的文化和价值观,多元化的人才策略,不断学习和培训的机会,有竞争力的薪酬福利,以及罗门哈斯优良宽松的工作环境等等,都是吸引和留住人才的重要因素。对罗门哈斯的企业文化来讲,公司重视职业操守,强调团队合作,倡导快速行动,并对持续改进充满激情。员工认同企业的文化,认可企业的价值观,对于自己从事的事业充满激情并且信守公司的使命, 因此我们的员工表现更加出色,更易取得成果;员工期望成为高效组织的一部分, 体现在对客户的卓越服务和对股东的回报;同时,虽然我们重视结果,但我们尊重他人,尊重与周边的关系;而且我们互相负责, 决不容忍对他人或环境有害的行为。我们相信诚信是和职业操守直接相关联的,你的快速行动和结果,诚信,承诺协作都是相关联的。另外,我们重视安全。由于我们是化工企业,我们对社会环保安全负有责任,因此我们对安全,环保非常重视,对外,我们积极参与“责任与关怀”这样一个全球的化工行业认可和承诺的组织,为全球的环境保护做出承诺。对内,我们重视员工安全保障,为企业实现零事故、零伤害和对环境的零危害而持续努力,并公开发布公司全球健康、安全和环境保护方面的表现。此外,刚才我们也有提到,企业发展重要的是创造人员成长的环境,如促进员工专业技能的发展,管理和领导力的发展等。管理和领导力的发展我们有自己的体系,我们可以并且愿意帮助不同级别的人员提高他们的管理能力;同时我们积极发现和发掘一些具有高潜质的人员,为他们订制个人发展计划,并切实帮助他们实现个人成长;同时还协助员工完成职能的发展,如销售的技能,因为我们在本地行销,会把重点放在职能技巧的培养等;而针对员工发展,我们会有个员工发展路线图协助员工回顾和制定自己的职业发展路线,我们内部形成一个相关的持续的员工学习机制,帮助他们提高并坚持自身的发展。记者:学习机制是通过什么样的方式来实施的?罗门哈斯:比如我们打造了一些基础设施的平台,我们有E-learning这样一个网站,上面有很多相关培训可以让员工自己去根据需要选择,而这些课程涉及到各种管理方面的培训。如果是有心人且有需要,应该能够学到很多东西,而所有这些培训课程我们都是免费向员工开放的。我们鼓励员工去学,同时也鼓励业务领导让自己的员工去学。在多个层次促成员工的成长和成熟。在基础设施方面我们会通过多种渠道让员工知道我们有这样的平台,并且我们是持续投资在这样的平台,协助员工去完善自己。针对新进员工,会有一些培训体系:如入职培训,让老员工带一带我们新进的员工,让他们尽快熟悉企业的文化;而有些选修课程是给一般员工的,还有一些其他课程是提供给专业人员的。而在这其中,有三项培训是所有企业员工必选的,一项是法律和合规,因为正是法律和合规支持着我们文化和操守,使我们行为可依赖的重要判断准则;其次是我们对安全的承诺,这也是每一个企业员工每年都要学的,因为事关安全,健康和环境;最后一个必修课就是绩效管理和员工发展,因为员工的发展是一个企业与员工双方发展共同承担的责任,双方都要清楚自己的职责所在才能实现共同发展和成长。所以这三个是必修课。 记者:员工一般比较关心的薪酬方面,那么罗门哈斯在同行业内处于什么样的水平?企业是否还有其他比薪酬更贴心的关怀?罗门哈斯:薪酬福利的话,我们首先会提供一个有竞争力的薪酬福利,在同行业内应该是中上水平。此外,我们还会根据表现给予员工不同的奖励。也经常有人问我们怎样使企业员工凝聚起来的。我们的回答是,人员的敬业不仅仅是因为钱,员工并不满足于企业所付的薪酬,因为很多时候人的需求中,自我实现也是很重要的,做得好做得开心做得有成就感,不是钱能够满足的。因此我们一直在努力,希望我们的员工能有罗门哈斯这个大家庭的概念,能有更多的归属感和企业自豪感。另外,我们也会不断从实处去关心员工。我们会为员工提供健康计划,每个月固定有一笔钱,不是很多,但重要的是要有这个概念,鼓励我们的员工要去健身,因为有健康的身体才能更好的工作;还有家庭日,我们会邀请一些员工的家人、孩子们过来一起聚会,了解罗门哈斯的企业文化和工作环境;我们还专为女性员工设立了女性领导力网络,设立许多奖项,如以公司创始人奥托哈斯的妻子命名的菲比哈斯奖,主要授予在某一重大领域表现优异,成功影响团队或其他人的杰出女性,而去年这一奖项就授予了我们中国共享服务中心的经理。公司女性领导力组织也会和其他公司进行跨公司间的交流,比如与陶氏、杜邦,会为女性员工从女性的角度出发做一些专题,同时也会邀请一些管理层的人员可能是男性来分享各自的成长经历,协助我们的女性员工在公司的成长和发展。记者:最后请谈一些您个人在罗门哈斯的工作感悟和希望。罗门哈斯:我此前提到了很多我们公司的价值观和文化,当然是认同我们文化的人才能和我们在一起,走得更远走得更好。此外,我们希望能以专业的态度来面对工作,对事情有所承诺,并愿意尽力完成,愿意和公司一同成长。在罗门哈斯你会看到很多和公司一起成长的人,而我们希望能够继续发现和保留这样的人员,因为这样的人才有动力及潜力同公司一起成长。我们员工愿意在罗门哈斯工作,因为罗门哈斯在中国和亚洲都有很长远的发展目标,有长远的投资和承诺,我们的市场是成功的,当然也有利于我们个人的成长;反之亦然,员工也致力于在公司的协助下,通过个人不断的努力,来促成罗门哈斯成为行业的领导者。总之我们愿意创造这样的机会,让企业和员工共同成长,共同分享,真正做到“以人为本”。陈美丽: 陈美丽有15年从事不同行业人力资源的从业经历。在加入罗门哈斯之前,美丽在美国的不同公司担任过人力资源的全面管理和专项工作,包括信诺保险和Summit银行,在台湾曾任职于GE医疗系统、香格里拉酒店、和氰胺公司(现为惠氏公司)。美丽和她的先生Brian,及两个女儿Sophia 和 Grace, 于2006年4月从费城举家迁到上海。2003年陈美丽加入罗门哈斯费城总部。一开始,她作为项目经理负责成本优化项目,通过人力资源项目和供应商整合,创造了年度节约25万美金的业绩。2006年4月, 陈美丽被任命为罗门哈斯大中华区人力资源总监,负责领导人力资源部门,进行在中国大陆、台湾和香港的人力资源管理。2007年1月, 美丽又同时兼任建筑和包装材料部门(PBM)亚太区人力资源合作伙伴,负责提升建筑和包装材料部门的组织有效性,人力资源规划管理和领导力开发以达到业务目标。2007年年底,美丽被提升为罗门哈斯亚太区人力资源总监。美丽在堪萨斯大学获得教育学硕士学位, 并于夏威夷大学完成沟通学硕士课程。 杨烨:杨烨负责中国区人力资源管理,支持在中国的各事业和职能部门制定人员吸引、保留和发展的全面的人力资源策略。 在加入罗门哈斯之前,杨烨曾任职于帝斯曼(中国)有限公司和罗氏中国集团,负责人力资源管理及在中国企业薪酬福利,有着10多年的人力资源从业经历。杨烨毕业于上海外国语大学,并获得英国Strathclyde大学工商管理硕士学位。恒大中央广场
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